Temporary Measures 936 and 927, and new determinations combating pandemic Covid-19

* Sorry, this entry is only available in Brazilian Portuguese.

As medidas que têm sido mais aplicadas e, consequentemente, têm sido mais debatidas são as medidas provisórias 936/2020 e 927/2020, que, após o início de suas vigências, já foram complementadas por portaria emitidas pelo Ministério da Economia e sofreram modificações, em razão de decisões judiciais proferidas pelo STF. O objetivo deste texto é analisar tais medidas provisórias, suas complementações e modificações.

A Medida Provisória 936/20202 foi emitida com o objetivo de preservar o emprego e da renda dos empregados e garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais, permitindo que as empresas adotem medidas emergenciais como: (i) a redução proporcional de jornada e salário; (ii) suspensão temporária dos contratos de trabalho e; (iii) o pagamento de Benefício Emergencial (“BEm”), custeado integral ou parcialmente pelo Governo.

Considerando ser medida emergencial e que mobiliza um número bastante considerável de relações de emprego em todo o Brasil, o Ministério da Economia editou a Portaria nº 10.486/2020, para complementar algumas situações previstas pela Medida Provisória e que não foram totalmente definidas anteriormente.

Um ponto de extrema importância foi a delimitação de que só poderão receber o benefício emergencial os empregados contratados até o dia 01/04/2020 e registrados no e-social até 02/04/2020, ou seja, caso as empresas assinem acordo individual com empregados contratados após o dia 01/04/2020, o benefício não será pago.

A lógica desta delimitação temporal está no argumento de que, sendo a redução ou a suspensão medidas a serem aplicadas em razão da ausência de demanda de trabalho, não seria coerente que uma empresa que tenha demanda reduzida, tenha que contratar mais funcionários neste período e ainda aplique a eles as medidas emergenciais.

Outro esclarecimento trazido pela portaria é a confirmação de que empregados que não tem a jornada controlada (teletrabalho, trabalho externo) ou que recebam remuneração variável, podem acordar a redução da jornada e salário com o empregador e, neste caso, a redução da jornada será substituída pela redução do nível de produtividade e desempenho.

Recomenda-se que o empregador estabeleça claramente e por escrito, antes do início da redução, quais serão os níveis de produtividade e desempenho que deverão ser cumpridos pelo empregado, caso contrário, se observado que não houve verdadeira redução nestes níveis, o benefício não será devido e poderá ser anulado judicialmente.

A Portaria delimita claramente a base de cálculo do benefício emergencial, que levará em conta a média dos 3 últimos salários recebidos pelo empregado, ou últimos salários (caso ainda não tenha o respectivo tempo de serviço) e, para melhor entendimento inserimos abaixo uma tabela demonstrativa.

O empregador é responsável pela inserção dos dados do empregado no sistema do Ministério da Economia, inclusive da conta bancária em que foi autorizada o depósito do benefício e, caso o benefício não seja pago, em razão de erro na transmissão ou insuficiência de dados, também será responsável pelo valor que seria devido pelo Governo.

Todavia, a portaria prevê que o empregador seja notificado antes do indeferimento do benefício, para, no prazo de 5 dias, informar ao Ministério da Economia os dados do empregado que não foram inseridos e que são necessários para o pagamento.

Também é permitido ao empregador alterar, em qualquer tempo, os termos do acordo individual, devendo a mudança ser informada ao Ministério da Economia, em até 10 dias antes do pagamento da parcela do benefício, para que produzam efeitos neste próximo pagamento.

Desta forma, para que produzam os efeitos pretendidos, as alterações realizadas pelo empregador deverão observar os seguintes prazos: (i).na primeira parcela: a alteração deverá ser realizada nos 20 primeiros dias de vigência do acordo; (ii). na segunda parcela: entre 21 a 50 dias da vigência; (iii). na terceira parcela: entre 31 a 80 dias da vigência.

Além disso, a Portaria permite que o empregador recorra administrativamente, no prazo de 10 dias, da decisão que indeferiu o pagamento do benefício e, se a decisão de negativa do benefício for confirmada, deverá pagar o salário normal do empregado, durante todo o período estabelecido no acordo.

É muito importante que as empresas, principalmente os profissionais responsáveis pelos Recursos Humanos, tenham conhecimento das determinações impostas pela Portaria 10.486/2020, para evitar que, pela falta do comprimento de quaisquer desses requisitos, o Ministério da Economia decida não efetuar o pagamento do benefício e o passivo financeiro da empresa aumente neste momento de crise.

A Medida Provisória 927/2020 também teve 2 artigos afastados, em decisão do Plenário do STF, entendendo o artigo 29, ofenderia inúmeros trabalhadores de atividades essenciais que continuam expostos ao risco e que o artigo 31, restringiria a atuação dos auditores fiscais do trabalho e, por isso, atentaria contra a saúde dos empregados.

Assim, não quis declarar que todos os afastamentos por Covid-19 geram estabilidade, mas, na verdade, que cada caso deve ser avaliado, no sentido de que as regras atuais sejam aplicadas para que se possa avaliar se o contágio do vírus ocorreu em razão do trabalho, ou não.

Base de cálculo: Seguro Desemprego (art. 5º da lei nº 7.998/90), da seguinte forma:

• média de salários até R$ 1.599,61= média de salários X 0,8, NÃO inferior ao salário mínimo nacional;
  Ex.: salário R$ 1.500,00= (1.500,00 x 0,8) = R$ 1,200,00
• média de salários de R$ 1.599,62 até R$ 2.666,29= média de salário que exceder a R$ 1.599,61 X 0,5, somada ao valor de R$ 1.279,69;
  Ex.: salário R$ 2.000.00= [(2.000,00 – 1.599,61) x 0,5] = R$ 200,20 + 1.279,69 = 1.479,89
• média de salários superior a R$ 2.666,29, o valor base é de R$ 1.813,03.